かとうゆうです。
実は、みなさんに感謝したいことがあります。
前回の記事、思わぬ反響いただきました。
私の妄想・思いつきもはいっているので、突っ込みどころたくさんなのですが、そこをしっかり「ニュアンスとして受け止めていただいた」と思っています。
ありがとうございます！
そしてみなさんのブログもいつも楽しみにしています！
（これからも、たくさん私に「気づき」の機会お願いします！）
→一応、前回の記事
さて、今日は「懲りずに（？）」、さらに妄想いっちゃいます（笑）
「私が考える、理想の人事制度、組織のあり方」です。
キーワードは「ひとりひとりが”豊か”になること」です。
お金もそうですが、気持ちや興味関心ですね。
今までは「組織化」が重要でした。
なぜなら「知識の格差」がありました。
たとえば１８世紀。
「知識」、さらに「身分」「教育の機会」・・・これらの格差がありました。
なので、一般庶民の労働者が「経営」するって相当ハードル高いです。
でも今、それらの格差は解消されつつありますね。
インフルエンサーも、みなさんのブログだって、誰かの「気づき」を刺激してます。
ときに社会とか、商品まで生まれちゃいます。
なぜか？っていうと「知識の格差」がないから、ですね。
そしてSNSで、人も情報も無限につながり広がります。
ですが多くの会社は「トップダウン」構造です。
上司とか、そういう「えらい人」的な存在が設定。
でもこれは「格差」を前提とする社会に適合的です。
あまりに「格差」があるから「えらい人」っていう設定をしないといけなかったわけです。
だから、こんなことありませんか？
・テレワークを回数制限するとかいいはじめてショック
・有給の取得で５日連続でとれとかめんどくせー
・勤務の計画表だせとかって、なんだそりゃ？と思った
とか。
ハレーション起きちゃいます。
「知識の格差」がなくなっているということは、
「一律的アプローチ」から「多様性アプローチ」に変化しなくちゃいけない。
ある会社は「１００人いたら１００通りの人事制度」です。
ところが高度経済成長期っていうのは「一律的・集団・集中」できました。
なので、どうしても「問題や課題があればあるほど、一律的ルールでなんとかしようとする」・・・結果、組織の生産性や個人のモチベーションが低下する、ってことになります。
なので、私の理想ははっきりしていて「ひとそれぞれ」です。
在宅か出社は、人によって違います。
有給をどう使うか？も人によって違います。
そして、「その人に最大の力を発揮してもらう」ためには、
「その人らしさ全開」の状態をいかにつくれるか？ですね。
なので、出社か在宅か？なんてぜんぶ個人任せでいいと思っています。
有給も、働く時間も、場所も。
もちろんバランスは必要なので、「チーム会は、できるだけ顔あわせてやろう」とか”ガイド”はするかも、ですが、必須じゃないです。
だって、子どもがちょっと具合悪いとか、女性だと生理による体調不良とかありますから、”ガイド”、目安だけです。
それも最低・最小限。
働く時間も、朝早くでも、夜型でも個人任せ。
”ガイド”として「会議は、一応10-15時くらいめどでいこう」と。
でも１０－１５時とかも硬直的ではなくて、常にメンバーの意見をきいて変えていきます。
そしてもうひとつ。
「副業どんどんやって！」です。
副業禁止っていうのは高度経済成長期の「集団概念」で、もはや不要だと思っています。
それよりも副業でもなんでもどんどんやってもらって、多様な視点に触れて、その人が「豊かに」になってもらう方が、はるかに生産性高いです。
だって、毎日、同じ職場、同じような人間関係、朝から晩までずっといても「すごいアイディア」でてきませんから。。
あと家族とか友人も大事にしてほしいです。
だって人間性豊かであることが、何より大事だし、結果的に仕事にもフィードバックしてきますから。
なので、働き方は「ぜんぶ個人で自由。やわらかな”ガイド”はあるが、いつでも意見をきいて変えていく」です。
となると、単線的人事制度は不適合ですね。
「多様」じゃなくないけない。
これ、参考です。
私はこれがこれからの人事制度。
そして、もっといっちゃうと、これよりもっと「多様」であっていいと思っています。
離職率28％→4％に低下させた“選択型人事制度”とは。サイボウズ株式会社 | 最新記事一覧
さらに「成長するためには、他者と競争させなくちゃいけない」っていうのも、旧世代だと思ってます。
ノーレイティングっていう数字で評価しない制度あります。
人事制度って「あるべき姿」「コンピテンシー」とか設定して、それに足りてる足りてないって判定します。で、足りてるかどうか？を他者と比較します。
でも、冷静になってください。
あなたの社内に「あるべき姿」「コンピテンシー」通りの人いますか？と。
そしてもし全員そうなったら「ロボット」みたいじゃないですか？と。
そもそも「あなた以外の誰かを設定して、競わせる」っていうアプローチが限界にきています。
だから、人事制度改革をいくらやっても、
・評価が高い人＝もっとほしい
・評価がまぁまぁの人＝不満が残る
ふたをあけると「誰も納得できてない」っていうことあります。
なので基本
ノーレイティング・・・他者との数字比較じゃなくて、自己評価と対話による納得性が重要になります。
さらに「自己申告制度」ってありますが、たいてい「言うだけ」ですね。
異動も、勝手に密室で決まっている。
じゃなくて「対話」
別に人事異動とか配置って「密室」でやる必要ないんです。
だって目的は「最適な配置」
そのために「納得性」ですから。
なので、たとえば「株式会社ワークライフバランス 」
こちらは「ボーナスも給料も、ぜんぶ”対話”です」
自分で「いくらほしいです！」をいいます。
それを軸に決めていきます。
逆に自分でいえるってことで、むしろ「控えめになったりします」けども。
でも、「自分でちゃんと説明して、納得してもらう」ことを重視してます。
あと「マネジメント」
これも今の形は不要だと思っています。
上記の会社は「マネージャーはいません」
いるのは「オフィスマネージャー」
「みんな生き生きと働ける環境を整える人です」
率先垂範とか判断するとかって、もちろんそれ自体はいいんですけど、
それって個性なので、これを一律的にする時代は終わったな、と。
もう情報が無限に、そして誰でも可能性を発揮できる社会なので
「その人が、すべからく優れた判断ができる」っていう前提が崩れていると思っています。
「多様な人が、多様な視点で話し合う方が、はるかにパワフル」だと思っています。
今「管理職」も大変ですよね。
特に中間管理職。
結局、旧時代の「トップダウン」で、指示と従属の関係を強要されるので、すごく「鎧」を着なくちゃいけないわけです。
もうその「鎧」が重いし、時代にあってない。残業もすごい。
そもそも「管理・マネジメントのあり方」自体を見直す時代になっていると思っています。
こうしてみると「すべてが”ひっくりかえっている”」ことがわかります。
「集団・一律・組織」じゃないですね。
「多様・分散・個人」です。
パラダイムが根本的に違ってます。
なので労働時間もそうですね。
週５日勤務、８時間勤務。
これを「一律」で設定することがどんどん無意味になっています。
そう考えると「週休３日」「スーパーフレックス」とか導入する企業でも成長できてるのは当然ともえいますね。
なので「１００人いれば１００通りの人事制度」
「働き方は自由、副業も自由」
「ガイドは、できるだけ最小限。そして柔軟に」
なにより「メンバーが生き生きと働けること」
なので「管理・マネジメント」は「すべからく判断する」ではなく「メンバーの総意をまとめられること。メンバーの創造力を最大化する」こと。
なので、もはや「トップダウン」は産業革命から昭和までの旧世代概念だと思っています。
現に「ティール組織」ってあります。
管理職がそもそもいない。
全員”経営者”
でも「え？経営者ってすごく大変そう」って思わないでください。
経営者が責任が重いのは、前述の通り「すべからく判断する」っていう１８世紀の構造で、責任が集中するからです。
別に週３日でも、残業しなくたっていいんです。
「経営者とは、あなたが”これならみんなも、私もすんごいいいよ！っていう意見を、全面的に聞いてくれる、同時に他者の意見も尊重する」っていうことです。
なので管理職なんて人はいらない。
交通費精算承認なんて、別に「自分以外」の誰でもやればいい。
、、、そんな組織ですが、これ世界的にだんだんトレンドになってきて、今ようやく日本も導入・試験企業が出てきました。
そう考えると「目前」ですね。
ほんとうに「目前」です。
一般社員も管理職も「苦しむ構造」から解放できる「目前」だし、すでにそれを実施している企業もいますし。
と、、、妄想がとまらなくなってきました。
でも、いつか、これに近いものを起業でもなんでもいいからやってみたいって思ってます。
「なんか、この人おもしろそー」と思ったら、どしどしお声がけください（笑）
それでは今日はこのへんでー！
