かとうゆうです。
応募条件。
これ「不思議だなー」って。
お任せしたい仕事は、人事労務とか
お任せしたい仕事は、営業とか。
ヘンだなーって。
そもそも、
「箱」「役割という箱」は、「必要じゃない」って思っています。
もう中世。
実は今もやっていることは江戸時代と変わっていないな、と。
そもそも「役割」
「役割」は「あなた」なんです。
え？
でしょうか。
「あなた」は、人事のことも、営業のこともできるかもしれない。
対人関係が得意なら営業だけじゃなくて、人事採用とか。
でも。
「箱」をまず決めちゃう。
だから、営業部、人事部。
だから、仮に人事採用できたとしても「営業部だから営業」になっちゃう。
これ「個人の視点」からみると
「可能性を制限」してます。
なぜこうなるか？
「箱ありき」だからですね。
「箱」はいらないんです。
正確にいうと、区分としては「あり」ですが、「役割まで定義する必要がない」です。
なので。
応募条件。
今、このチームでは「人事採用」と
今、このチームでは「営業の新規開拓」と
今、このチームでは「開発」が
「足りません！」と。
「あなたは、何ができますか？」
で。
「私は、営業の新規開拓と人事採用できます！」と。
これが「役割」
給与は、例えば「役割あたり単価」とかを設定して、
働き方を含めて、オファー面談で「対話」で決定する。
「箱」あると、もう「硬い」です。硬い。
せっかく人材いるのに「うちの部としては、できない」なんて、滑稽な話ができる。
上記のように「箱」じゃなくて、「あなた＝役割」なら、
全然へっちゃらです。
「えーと。営業会議の後は、人事採用会議いってきますわー！」なんて。
本人も、「やりたいこと全快」だから楽しい。
楽しいってことは、いいアイディアも生まれる。
営業部とか人事部とか、「区分」として存在してもいんです。
だけど、単なる「区分」
なので、「営業の工数が足りない！」とか
よく「人手不足」
「箱ありき」だから、そうなっちゃう。
「わるいー！営業人足らんわ。誰かできない？」社内グループウェアで公募
「あ。私、ちょっとならできるかもー！」でオファー。
こういう柔軟性が出てきます。
このとき重要なのは「存在目的に対する動機」
実は「箱」があると、
「存在目的＝部とか課」になっちゃう。
企業理念とか経営者大好きで、よく全社発信しますけど。
現場では「ふーん」で終わりですよね？（笑）
それは「存在目的＝部とか課」
視線が「部とか課」になっちゃってる。
じゃなくて、
「全メンバー＝企業の存在目的」です。
みんなが、その企業のやっていること全部に「目を向ける」
その中で「自分はなにができるか？なにがしたいか？」を考える。
だから、人手不足なら公募。
個人の力も最大化されているので、営業も人事もハッピー。
え？理想論？
これが「ティール組織」です。
実際に存在する。
だから「管理職いらない」んです。
なぜなら「部とか課の存在目的にしがみつく人＝管理職」はいらないので。
合意は話し合い。
リーダーは、その業務、プロジェクトで最適な人が、次々やっていく。
常駐型管理職っていうのは「いらない」
そもそも常駐型管理職っていうのは
「一人の人が、あらゆることに対して優れた判断ができる」という大前提があります。
でも、これ「思い上がり」ですよね。
だって、これだけ社会が複雑化、どんどんスピード。
たった一人が、全部判断できるわけがない。
だから、ダイバーシティ。
優れたアイディアは「多様性の中」から生まれる。
みんなで知恵を出し合う方がはるかにパワフル。
これ、きわめてシンプルな話だと思うのですが・・・
でも。
学校から企業まで、ずーーーっと「箱」ありきで生きてきたから
「そういうもの」になっちゃってるんですよね。
で「そういうもの」っていうのは、江戸時代、、もっと昔の王国とかの時代と、エッセンスは変わらない。
だから「まだ中世から本当にパラダイムシフトできていない」
世界ではどんどんティール組織。
日本では「標榜」する企業はあるけど、「箱ありき」なので、正直「なんちゃって状態」
全然違いますね。
地球規模のパラダイムシフトに「追いついてない」
これだろうな、と思ってます。
